Mitarbeiter abwerben: Was erlaubt ist und wo die Grenzen liegen

Mitarbeiter eines anderen Betriebs abzuwerben ist in Deutschland grundsätzlich erlaubt. Der Bundesgerichtshof sieht darin einen Teil des freien Wettbewerbs, und jeder Arbeitnehmer darf seinen Arbeitsplatz frei wählen. Unzulässig wird es erst durch unlautere Begleitumstände: wenn Sie jemanden zum Vertragsbruch verleiten, den bisherigen Arbeitgeber schlechtmachen, am Arbeitsplatz zu lange oder zu oft anrufen oder gezielt einen Mitbewerber lahmlegen wollen. Unten stehen die Regeln, die Urteile dazu und ein Muster für eine erlaubte erste Ansprache.

Der Grundsatz: Abwerben ist Wettbewerb

Arbeitnehmer gehören keinem Betrieb. Wer einem Gesellen bessere Bedingungen bietet und ihn damit überzeugt, macht nichts anderes als ein Betrieb, der einem Kunden ein besseres Angebot macht. Der Bundesgerichtshof hat das im Urteil „Außendienstmitarbeiter“ vom 11.01.2007 klar formuliert: Das Abwerben von Mitarbeitern eines Mitbewerbers ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Wettbewerbswidrig wird es nur, wenn unlautere Begleitumstände hinzukommen.

Das gilt auch für den direkten Weg: Sie dürfen eine Fachkraft ansprechen, von der Sie wissen, dass sie bei einem anderen Betrieb arbeitet, persönlich, per Nachricht oder über eine Werbeanzeige.

Wo die Grenzen liegen

Verleiten zum Vertragsbruch. Unlauter ist, wer einen Mitarbeiter bewusst dazu bringt, seinen Vertrag zu brechen, zum Beispiel ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu wechseln oder Kundendaten mitzunehmen. Nutzt ein Betrieb dagegen nur aus, dass jemand von sich aus vertragswidrig handelt, ist das nach demselben BGH-Urteil in der Regel noch nicht wettbewerbswidrig. Darauf sollten Sie es trotzdem nicht ankommen lassen: Vereinbaren Sie den Eintritt nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Herabsetzen des bisherigen Arbeitgebers. Wer über den anderen Betrieb falsche oder abwertende Behauptungen verbreitet („Die sind bald pleite“), handelt unlauter. Werben Sie mit Ihren eigenen Vorteilen, nicht mit den Schwächen der anderen.

Gezielte Behinderung. Wer planmäßig Mitarbeiter abwirbt, um einen Mitbewerber auszuschalten, und nicht, um sie selbst zu beschäftigen, verstößt gegen das Verbot der gezielten Behinderung (§ 4 Nr. 4 UWG). Das normale Anwerben einzelner Fachkräfte fällt in der Regel nicht darunter.

Druck und Belästigung. Wiederholte Anrufe nach einer Absage, Druck oder falsche Versprechungen sind unzulässig.

Anruf am Arbeitsplatz: kurz ja, lang nein

Für die telefonische Ansprache am Arbeitsplatz hat der Bundesgerichtshof im Urteil „Direktansprache am Arbeitsplatz I“ vom 04.03.2004 eine klare Linie gezogen. Erlaubt ist ein erster Anruf, in dem Sie

• fragen, ob grundsätzlich Interesse an einer neuen Stelle besteht,
• die Stelle kurz beschreiben und
• bei Interesse ein Gespräch außerhalb der Arbeitszeit verabreden.

Unzulässig ist es, das Gespräch fortzusetzen, wenn kein Interesse besteht, oder schon im ersten Anruf Lebenslauf und bisherige Tätigkeit durchzugehen. Ein Gespräch, das länger als wenige Minuten dauert, ist laut BGH ein Indiz dafür, dass die Grenze überschritten wurde. Im Urteil „Direktansprache am Arbeitsplatz II“ vom 09.02.2006 hat der BGH ergänzt, dass es dabei keinen Unterschied macht, ob Sie auf dem Festnetz oder dem Mobiltelefon anrufen.

Muster für eine erlaubte erste Ansprache

Dieser Text ist bewusst kurz. Er fragt nur nach dem Interesse, beschreibt die Stelle in zwei Sätzen und verlegt alles Weitere in ein Gespräch nach Feierabend. Er eignet sich als Nachricht oder als Leitfaden für den ersten Anruf.

Was nicht in die erste Nachricht gehört: Aussagen über den jetzigen Arbeitgeber, Fragen nach Gehalt oder Lebenslauf, Druck („Das Angebot gilt nur bis Freitag“).

Kündigungsfrist, Wettbewerbsverbot, Abwerbeverbot

Kündigungsfrist. Arbeitnehmer können nach § 622 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes regeln. Längere Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten im Gesetz nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber, werden aber oft vertraglich auch für den Arbeitnehmer vereinbart. Fragen Sie im Gespräch, welche Frist gilt, und planen Sie den Eintritt danach.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Ein Verbot, nach dem Ausscheiden für einen Mitbewerber zu arbeiten, ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist, höchstens zwei Jahre gilt und der alte Arbeitgeber für diese Zeit eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zahlt (§§ 74, 74a HGB, für alle Arbeitnehmer über § 110 GewO). Im Handwerk sind solche Verbote selten; fragen Sie trotzdem danach.

Abwerbeverbote zwischen Betrieben. Vereinbaren zwei Betriebe, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben, ist das nach § 75f HGB in der Regel nicht einklagbar. Der Bundesgerichtshof hat 2014 entschieden, dass solche Abreden nur ausnahmsweise durchsetzbar sind, etwa als Nebenabrede in einer engen Zusammenarbeit, und dann höchstens für zwei Jahre nach deren Ende. Wer als Subunternehmer oder Kooperationspartner mit einem anderen Betrieb arbeitet, sollte den Vertrag darauf prüfen lassen.

Anzeige statt Anruf: Fachkräfte in Arbeit erreichen

Die meisten guten Gesellen haben einen Arbeitsplatz und suchen nicht aktiv. Wer sie einzeln anruft, braucht ihre Nummern, muss die Regeln zur Direktansprache einhalten und erreicht nur wenige. Beim Social Recruiting erscheint Ihre Stellenanzeige dagegen als Kurzvideo aus Ihrem Betrieb in Instagram und Facebook, bei Fachkräften Ihres Berufs im Umkreis. Die Anzeige richtet sich an alle, nicht gegen einen bestimmten Mitbewerber. Wer sich angesprochen fühlt, meldet sich von selbst, in wenigen Klicks vom Handy.

Entscheidend ist, was in der Anzeige steht: nicht „Wir zahlen mehr“, sondern die Gründe, aus denen Fachkräfte wirklich wechseln, etwa kürzere Wege, feste Zeiten, ein besseres Team oder moderne Ausstattung. Wie das in einer Anzeige aussieht, zeigen unsere Muster im Ratgeber Stellenanzeige schreiben. Was ein Personalvermittler dagegen kostet, steht im Ratgeber Personalvermittlung oder Social Recruiting.

Wenn Ihnen jemand abgeworben wird

Das gleiche Recht gilt auch umgekehrt. Solange der andere Betrieb fair wirbt, können Sie es nicht verhindern, nur schwerer machen. Achten Sie darauf, dass Kündigungsfrist und Rückgabe von Werkzeug, Fahrzeug und Unterlagen eingehalten werden. Sprechen Sie offen mit dem Mitarbeiter, warum er geht; oft sind es Punkte, die sich ändern lassen. Und wenn der andere Betrieb die Grenzen überschreitet, etwa mit falschen Behauptungen über Sie oder mit Anstiftung zum Vertragsbruch, lassen Sie sich anwaltlich beraten.

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick über die Rechtslage (Stand 09/2026) und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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