Personalvermittlung oder Social Recruiting? Was zu welcher offenen Stelle passt

Ein Personalvermittler sucht für Sie einen passenden Kandidaten und berechnet dafür in der Regel ein Erfolgshonorar von 20 bis 30 % des Bruttojahresgehalts. Personalberatungen lagen 2024 im Schnitt bei 27,5 % des Zieleinkommens. Social Recruiting funktioniert anders: Sie erreichen über Werbeanzeigen in Instagram und Facebook Fachkräfte in Ihrem Umkreis, die gerade nicht aktiv suchen, und die Bewerbungen gehen direkt an Ihren Betrieb. Die Kosten hängen dort nicht am Gehalt. Welcher Weg passt, entscheidet nicht der Preis allein, sondern vier Fragen: Wie viele Stellen, wie speziell, wie dringend — und wer die Gespräche führen soll.

Dieser Beitrag erklärt die drei klassischen Modelle der Personaldienstleistung, ordnet Social Recruiting daneben ein und sagt ausdrücklich, wann ein Personalvermittler die bessere Wahl ist.

Drei Modelle, die oft in einen Topf geworfen werden

Wer „Personalvermittlung“ sucht, landet bei drei unterschiedlichen Geschäftsmodellen. Sie unterscheiden sich darin, wer Arbeitgeber wird, wofür Sie zahlen und wann.

1. Personalvermittlung (Direktvermittlung). Der Vermittler stellt Ihnen Kandidaten vor, meist aus einem eigenen Bewerberpool oder aus Anzeigen, die er selbst schaltet. Kommt ein Arbeitsvertrag zustande, wird ein Honorar fällig — marktüblich 20 bis 30 % des ersten Bruttojahresgehalts. Kommt keiner zustande, zahlen Sie in diesem Modell in der Regel nichts. Viele Vermittler sichern die Probezeit ab: Kündigt die neue Kraft in den ersten drei bis sechs Monaten, wird kostenlos nachbesetzt oder ein Teil des Honorars erstattet. Das ist eine Vertragsfrage, keine Selbstverständlichkeit — lesen Sie die Klausel.

2. Personalberatung und Headhunting (Direktansprache). Der Berater spricht gezielt Menschen an, die bereits woanders arbeiten. Das ist aufwendiger, deshalb wird häufiger ein Teil vorab bezahlt: Verbreitet ist die Drittelregelung — ein Drittel bei Auftrag, ein Drittel bei Vorstellung der Kandidatenliste, ein Drittel bei Einstellung. Laut der Marktstudie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) lag das durchschnittliche Honorar der Personalberatungen 2024 bei 27,5 % des Zieleinkommens; mit ihrer Hilfe wurden im selben Jahr rund 75.000 Positionen mit Fach- und Führungskräften besetzt.

3. Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit). Hier wird die Fachkraft nicht Ihr Mitarbeiter, sondern bleibt beim Personaldienstleister angestellt und arbeitet bei Ihnen. Sie zahlen einen Stundenverrechnungssatz. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz setzt Grenzen: Ein Zeitarbeiter darf höchstens 18 Monate beim selben Kunden eingesetzt werden (Tarifverträge können abweichen), und spätestens nach neun Monaten steht ihm grundsätzlich dieselbe Bezahlung zu wie vergleichbaren Beschäftigten in Ihrem Betrieb. Wollen Sie die Kraft übernehmen, darf der Dienstleister eine Vermittlungsprovision verlangen. Der Bundesgerichtshof hält sie für angemessen, wenn sie im Regelfall zwei Bruttomonatsgehälter des neuen Arbeitsverhältnisses nicht übersteigt (BGH, III ZR 51/21).

Hinweis: Die rechtlichen Angaben geben den allgemeinen Rahmen wieder und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Sonderfall „kostenlose“ Personalvermittlung

Manche Vermittler werben damit, für Arbeitgeber kostenlos zu sein. Das ist oft kein Trick, sondern ein staatliches Modell: Arbeitsuchende können von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter einen Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein erhalten. Vermittelt ein privater Arbeitsvermittler sie in eine versicherungspflichtige Beschäftigung, zahlt der Staat ihm 2.500 € — bei Langzeitarbeitslosen und Menschen mit Behinderung bis zu 3.000 € —, zur Hälfte nach sechs Wochen und den Rest nach sechs Monaten Beschäftigung (§ 45 Abs. 6 SGB III).

Für Sie als Betrieb heißt das: Das Modell kann gut funktionieren, aber der Kandidatenkreis sind Menschen, die gerade arbeitsuchend gemeldet sind. Die Fachkraft, die bei einem Mitbewerber fest im Sattel sitzt, erreichen Sie darüber nicht.

Wie Social Recruiting funktioniert

Social Recruiting setzt an einer anderen Stelle an. Nicht beim Menschen, der einen Job sucht, sondern bei dem, der einen hat.

Die Größenordnung zeigt eine forsa-Befragung im Auftrag von XING vom Januar 2025 unter 3.413 Erwerbstätigen: 36 % sind offen für einen Jobwechsel, aber nur 7 % planen ihn konkret für dieses Jahr. Die übrigen 29 % wechseln, wenn das passende Angebot vorbeikommt — sie suchen aber nicht danach. Auf einem Jobportal oder in der Datei eines Vermittlers tauchen sie deshalb meist gar nicht auf.

Social Recruiting bringt das Angebot zu ihnen:

• Anzeigen im Umkreis Ihres Betriebs, in den Netzwerken, in denen Ihre Zielgruppe abends ohnehin unterwegs ist — mit Ihrem Betrieb, Ihren Leuten und dem, was die Arbeit bei Ihnen ausmacht.
• Ein kurzer Bewerbungsweg vom Handy, ohne Anschreiben und ohne Lebenslauf-Upload als Hürde.
• Eine Vorqualifizierung, die klärt, ob Qualifikation, Wechselbereitschaft und Anfahrtsweg passen, bevor Sie Zeit investieren.

Der wichtigste Unterschied zur Vermittlung ist nicht die Technik, sondern die Frage, wem die Kontakte gehören. Beim Vermittler bekommen Sie einen Kandidaten vorgestellt. Beim Social Recruiting bewerben sich die Menschen bei Ihrem Betrieb. Wer diesmal nicht passt, kann bei der nächsten Stelle wieder angesprochen werden, sofern er dem zugestimmt hat. Ohne diese Zustimmung werden die Unterlagen nach Abschluss des Verfahrens gelöscht, spätestens nach der datenschutzrechtlichen Aufbewahrungsfrist von in der Regel sechs Monaten. Die Bilder, Videos und die Arbeitgebermarke, die für die Kampagne entstanden sind, bleiben in jedem Fall Ihre.

Was Social Recruiting im Einzelnen kostet, woraus sich der Preis zusammensetzt und welche Zahlen im Markt belastbar sind, haben wir in einem eigenen Beitrag aufgeschlüsselt: was Social Recruiting im Einzelnen kostet.

Die vier Wege im Vergleich

Die Beispielrechnung dient der Größenordnung. Honorarsätze sind Verhandlungssache; lassen Sie sich die Konditionen und die Garantieregelung vor Auftragserteilung schriftlich geben.

Wann ein Personalvermittler die bessere Wahl ist

Das gibt es, und wir sagen es offen:

• Eine einzelne Schlüsselstelle mit sehr kleinem Kandidatenmarkt. Ein Bauleiter mit einer seltenen Zusatzqualifikation, ein Kalkulator für ein Spezialgewerk, eine Führungskraft mit Personalverantwortung: Hier kann eine gezielte Direktansprache durch eine Personalberatung schneller zum Ziel führen als jede Kampagne.
• Diskretion. Wenn die Stelle noch besetzt ist — etwa bei einer geplanten Nachfolge —, soll nicht die ganze Region davon erfahren. Eine öffentliche Kampagne ist dann das falsche Werkzeug.
• Sie brauchen morgen jemanden auf der Baustelle. Für kurzfristige Auftragsspitzen oder Krankheitsausfälle ist Zeitarbeit schlicht das schnellste Modell.
• Sie wollen nur bei Erfolg bezahlen. Das klassische Vermittlungshonorar fällt nur an, wenn ein Vertrag unterschrieben wird. Wer kein Budget ohne sicheres Ergebnis freigeben kann, bekommt so Planbarkeit auf der Kostenseite.
• Niemand im Betrieb hat Zeit für Bewerbungsgespräche. Ein Vermittler filtert stärker vor. Bei Social Recruiting führen Sie die Gespräche selbst — das ist ein Vorteil, kostet aber Zeit.

In der Praxis schließt das eine das andere nicht aus. Viele Betriebe greifen aus akuter Not auf Vermittler oder Zeitarbeit zurück, weil eine Stelle sofort besetzt werden muss, und bauen parallel digitales Recruiting und ihre Arbeitgebermarke auf, damit sie beim nächsten Bedarf wieder selbst Zugriff auf gute Bewerber haben, statt jedes Mal von vorn zu beginnen und je Kopf zu zahlen.

Wann Social Recruiting die bessere Wahl ist

• Mehrere gleichartige gewerbliche Stellen. Drei Monteure, zwei Gesellen, ein Kundendiensttechniker: Eine Kampagne liefert mehrere Bewerbungen zugleich, während ein Vermittler je Kopf abrechnet.
• Die Fachkräfte, die Sie brauchen, sind in Arbeit. Das ist in fast allen Handwerksberufen der Fall. Die Bundesagentur für Arbeit zählt allein 40 Fachkräfteberufe, die typischerweise im Handwerk ausgeübt werden, mit Fachkräfteengpass.
• Der Bedarf kommt wieder. Wer jedes Jahr Stellen besetzen muss, baut mit jeder Kampagne an seiner Arbeitgebermarke. Beim Vermittler beginnt jede Suche von vorn.
• Das Gehaltsniveau ist hoch. Ein Honorar, das mit dem Gehalt steigt, wird bei Meistern und erfahrenen Gesellen schnell fünfstellig.
• Sie wollen Ihre künftigen Mitarbeiter selbst kennenlernen, bevor jemand anderes eine Vorauswahl trifft.

Fünf Fragen, bevor Sie sich entscheiden

1. Wie viele Stellen müssen Sie in den nächsten zwölf Monaten besetzen? Eine einzelne Stelle spricht eher für Vermittlung, mehrere gleichartige eher für eine Kampagne.
2. Wie groß ist der Kandidatenmarkt in Ihrem Umkreis? Gibt es im erreichbaren Radius genug Menschen mit dieser Qualifikation? Wenn nicht, hilft auch die beste Anzeige nicht.
3. Wie dringend ist es? Die durchschnittliche Besetzungsdauer im Handwerk lag laut Bundesagentur für Arbeit 2024 bei 224 Tagen, 2015 waren es 104. Jeder dieser Tage kostet Kapazität — wie viel, rechnen wir in einem eigenen Beitrag vor: was eine unbesetzte Stelle Ihren Betrieb kostet.
4. Wer führt die Gespräche? Wenn niemand Zeit hat, ist Vorauswahl durch einen Dienstleister viel wert.
5. Was passiert, wenn die neue Kraft in der Probezeit wieder geht? Fragen Sie jeden Anbieter — Vermittler wie Agentur — nach der schriftlichen Regelung. Die Antwort sagt viel über das Vertrauen des Anbieters in sein eigenes Ergebnis.

Der Unterschied zu uns

Wir vermitteln kein Personal. Wir bauen die Kampagne, über die sich Fachkräfte direkt bei Ihrem Betrieb bewerben, und prüfen jede Bewerbung zweistufig vor — erst digital über gezielte Fragen, dann telefonisch.

Abgerechnet wird zum Festpreis je Stelle, nicht als Prozentsatz vom Gehalt. Der Preis steht nach einer Standort- und Fachkraft-Analyse schriftlich fest, bevor es losgeht, zusammen mit einer schriftlichen Bewerber-, Einstellungs- und Bleibe-Garantie: Kommt im vereinbarten Zeitraum keine Einstellung zustande, arbeiten wir ohne zusätzliche Agenturkosten weiter. Verlässt die eingestellte Fachkraft den Betrieb in der Probezeit, starten wir kostenfrei erneut.

Und wir sagen, wann wir nicht die richtige Wahl sind: Für eine einzelne, sehr spezielle Führungsposition oder eine Nachbesetzung, die diskret bleiben muss, ist eine Personalberatung mit Direktansprache oft besser geeignet.

Mehr zu unserem Vorgehen: Mitarbeitergewinnung für Handwerk, Bau und Industrie · regional: Social Recruiting im Saarland.

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